¿Quiénes son los verdaderos "dueños"​ de la Propuesta de Valor al Empleado (EVP / PVE)?

Publicado el 29 de abril de 2023, 12:49

Si estás definiendo tu EVP en una mesa directiva con líderes de RRHH y alguna que otra área más, te invito a leer estas reflexiones y a entender por qué tenés que considerar a sus verdaderos dueños... spoiler alert: NO es RRHH.

Muchas veces me encuentro con organizaciones que reúnen a sus líderes (de RRHH y/o de otras áreas críticas para el negocio) en una mesa redonda (o rectangular, pues no todas las salas de reunión de las oficinas tienen la morfología adecuada para albergar un mueble redondo) o en una sala virtual (dados los tiempos que corren), los ponen a debatir, escriben cosas en el pizarrón, comparten sus impresiones e ideas, hacen brainstorming... Capaz durante algunas horas, capaz durante algunos días, capaz hasta en modalidad "workshop offsite"... Y el outcome de todo este trabajo es:

LA EVP (o PVE).

La Employee Value Proposition (o Propuesta de Valor al Empleado).

Lo más importante y diferencial que ofrece la compañía como lugar de trabajo a sus colaboradores.

 

Entonces uno se pregunta, bueno, ¿y cuál es la EVP a la que llegaron? Y los líderes (de RRHH y/o de otras áreas críticas para el negocio) responden, muchas veces, con cosas como estas:

  • Un slogan de campaña,
  • O un guión de un video corporativo,
  • O un hashtag,
  • O una PPT con 50 slides.
  • O una frase trillada, carente de emoción y de creatividad, que ya se ha visto en al menos cinco compañías del mismo rubro.

 

Jack el Destripador diría: vayamos por partes.

 

Y es menester que sepamos definir qué es exactamente una EVP antes de ver si el ejercicio de estos líderes es correcto y quiénes son realmente los dueños de la EVP. 

 

Empecemos por lo más fácil: definir qué NO es una EVP. La propuesta de valor al empleado definitivamente NO es un slogan, ni una campaña, ni un video corporativo ni un hashtag para las redes sociales. La EVP no debe estar hecha para ser verbal o visualmente atrayente. La EVP es de uso interno. Es una especie de guía interna que debe estar formulada, ni más ni menos, para que las audiencias de talento de una compañía entiendan, de manera clara y concreta, por qué les conviene ir a trabajar allí en lugar de a otra empresa.

 

Atención que dije "clara y concreta". Sí señores, la EVP es tangible. Habla de cosas reales que suceden dentro de una compañía. No habla de sueños, aspiraciones o de lo que queremos ser en un futuro muy, muy lejano. Habla de lo que somos hoy en día. De lo que tenemos realmente para ofrecer. Muchos podrán decir que las compañías en general tienen un paquete muy amplio de "cosas" para ofrecer a sus empleados. Podemos hablar de horario flexible, programas de capacitación, planes de carrera, posibilidad de viajar, proyectos de alcance global, proyección internacional, beneficios orientados al cuidado de niños, buen balance entre vida personal y laboral, home office, semanas extra de vacaciones, ajustes salariales por desempeño, ajustes salariales por inflación, bonos periódicos, programas de reconocimiento, proyectos internos interesantes, acciones de RSE de propósito noble, descuentos en gimnasios, biblioteca exclusiva para empleados, etcétera, etcétera, etcétera, etcétera... En algunos lugares la lista de estos ofrecimientos hacia los empleados puede llegar a ser demasiado larga. 

 

¿Pero eso significa que tenemos que poner todo lo que ofrecemos a nuestros empleados en la EVP? ¿TODA esa lista? 

No, porque para que la EVP de una compañía realmente cumpla su propósito debe tener en cuenta los siguientes ítems:

  • Debe concentrarse en elementos que sean diferenciales dentro del mercado de talento en el que se encuentra la organización. Por ejemplo, hablar de flexibilidad horaria en el rubro de desarrollo de software es casi un commodity, pero en la industria bancaria puede llegar a ser un gran plus.
  • Debe hacer foco en lo que ese elemento diferencial significa para la audiencia de talento a un nivel idealmente emocional. Siguiendo el ejemplo anterior, ¿qué le puede significar a un empleado bancario tener flexibilidad horaria? En una industria tradicionalmente vista como muy estructurada y protocolar en la que buena parte de sus empleados invierten muchísimas horas de sus vidas, hablar de libertad y de autonomía para manejar tu propio balance de vida personal y laboral podría llegar a ser no solamente diferencial, sino altamente apreciado por los candidatos del rubro.
  • Debe ser adaptable de acuerdo con los distintos targets de talento que maneja la compañía. Es decir, debe ser útil para todos. Por ejemplo, para una empleada de alto nivel de seniority que es madre de dos hijos seguramente sea importante que la empresa ofrezca guardería in house y home office (facilidades para combinar su rol de madre con su rol profesional, un lugar que aprecia y valora a las madres, etc), pero para un joven que recién empieza a trabajar quizás le sean más relevantes los planes de carrera y programas de capacitación (posibilidades de crecimiento y aprendizaje, despegá tu carrera junto a nosotros, etc).
  • Misma aclaración debe hacerse para las compañías globales, que tienen muchas locaciones en distintos lugares del mundo. Una EVP bien hecha va a ser diferente en la oficina de Kuala Lumpur que la que manejan en la oficina de Buenos Aires. Seguramente tenga algunos elementos similares, y eso está muy bien porque responde a un cierto nivel de consistencia de marca que siempre hay que mantener, pero no debería ser 100% la misma. 

 

Los lectores más suspicaces se habrán dado cuenta, entonces, que de nada sirve que la EVP de una compañía sea discutida en una mesa de líderes. O al menos de nada sirve que se arme así una EVP, si no tenemos antes la certeza sobre qué cosas valora más nuestra gente al trabajar con nosotros. Por qué no están mandando su CV para irse a trabajar otro lado. Por qué nos siguen eligiendo como lugar de trabajo. Por qué quieren hacer carrera aquí dentro y seguir creciendo como profesionales en esta organización y no en otra. 

 

Por supuesto que una EVP siempre viene de la mano con una cultura organizacional particular. Hablo de esto en un artículo pasado, pueden verlo aquí. Y efectivamente hay maneras de encauzar la cultura organizacional de acuerdo con el ideal de organización que tenemos. Pero la EVP siempre, siempre debe ser tangible y diferencial. Y sus dueños son ellos: son nuestros colaboradores. Hacer el ejercicio de preguntarles, ya sea mediante encuestas, focus groups o entrevistas, cuáles son las cosas que aprecian más de la experiencia de trabajar en nuestra empresa, es el paso cero de definición de cualquier EVP. 

 

¿Y saben quiénes son los que hoy en día, en tu compañía, tienen más claro cuál es la EVP? Los mismísimos recruiters. Ellos hablan con potenciales candidatos todos los días. Saben qué elementos de la experiencia de trabajo destacar en las conversaciones y en las entrevistas para "engancharlos" y hacer que se sientan interesados en formar parte de tu empresa. Tener en cuenta la palabra de los recruiters, valorando su experiencia diaria con candidatos, y los resultados de encuestas y focus con los empleados es clave para que tu EVP sea la correcta. 

 

Al fin y al cabo estamos hablando de la propuesta de valor para el "empleado". Escuchá a tus empleados y a tus candidatos: ellos son los verdaderos dueños de tu EVP. 

 

Añadir comentario

Comentarios

Todavía no hay comentarios